CONTRIBUTIA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL
IN OPTIMIZAREA EFICACITATII MANAGEMENTULUI ORGANIZATIILOR SPORTIVE

Lector univ. dr. ELENA AMELIA STAN

Universitatea Ecologica Bucuresti

Cuvinte cheie: management, organizatie sportiva, climat organizational

Premisa

In acest studiu, am abordat modul in care eficienta sistemului social si eficacitatea factorului uman din cadrul organizatiei sportive influenteaza performantele acesteia prin climatul organizational.

Eficacitatea, in general, si a managementului in special, este, in esenta, calitatea pe care o are un manager sau modul exemplar de actiune pentru a obtine rezultatele dorite. Eficienta este rezultatul final al activitatii desfasurate, iar nivelul acesteia este influentat de o multitudine de elemente.

Termenul de cultura organizationala a aparut in literatura de limba engleza in anii 1960, ca un sinonim pentru climat organizational.

Preocuparile de a delimita si de a defini conceptul de cultura a organizatiei nu s-au soldat cu o definitie standard a acestuia, insa un numitor comun exista in acela al impactului puternic pe care cultura organizationala il are asupra eficientei, asupra rezultatului final.

Specialistii afirma ca intr-o organizatie cu o cultura puternica, managerii stiu ca angajatii sunt aceia care fac afacerile sa mearga, iar climatul organizational are un efect puternic asupra rezultatelor acestora.

Motivul pentru care am ales aceasta tema se regaseste chiar in cultura organizationala, deoarece ea poate fi transformata intr-un instrument al succesului in masura in care se adapteaza la mediu devenind o cultura evolutiva orientata spre valorizarea individului si spre incurajarea initiativei si a creativitatii la toate nivelurile, precum si spre sprijinirea tuturor proceselor capabile sa aduca schimbari benefice organizatiei.

Cercetarea sociala a demonstrat ca factorul uman reprezinta o sursa foarte importanta in cresterea profitabilitatii unei organizatii. Analiza problematicii complexe a eficientei ridicate a managementului, ca urmare a contributiei factorului uman la aceasta, presupune, in primul rand, cunoasterea si analiza unor variabile specifice care caracterizeaza latura umana a organizatiei.

Am exemplificat aici climatul organizational. Acest element este puternic influentat de cultura organizationala, contribuind la obtinerea succesului final – eficienta organizationala. Iar crearea unui model cultural in care valorile sunt axate pe factorul uman, pe incurajarea initiativei, in care loialitatea se poate recunoaste usor in comportamentul angajatilor, reprezinta un castig netagaduit al organizatiei.

In scopul stabilirii diagnosticului resurselor umane, este necesar a se identifica variabilele esentiale ale sistemului si a se prelua si adapta instrumentele de masura a intensitatii acestor variabile din sociologie.

Aspectul sistemului social asupra caruia ne-am orientat este:

Climatul organizational – element esential al sistemului social, ce se refera la totalitatea caracteristicilor sociale ale interactiunii diferitelor colective de munca in cadrul organizatiei; este mediul social – organizational in care fiecare colectiv isi desfasoara activitatea si este determinat de stilul conducerii generale a organizatiei.

Pornind de la aceste considerente teoretice mentionate, prezentam, in continuare, o noua abordare a problematicii diagnozei sistemului social al organizatiei prin prisma acestei variabile, insistand, pe de o parte, atat asupra cunoasterii formelor de manifestare, cat si asupra influentelor pe care aceasta le are asupra rezultatelor organizatiei.

Principalele obiective ale cercetarii le-au constituit:

• - cunoasterea principalelor caracteristici psihosociale ale subiectilor studiati si modul de manifestare al acestora;
• - exprimarea principalelor categorii de factori care influenteaza intensitatea variabilei analizate;
• - analiza interactiunii proceselor si a fenomenelor psihosociale din cadrul organizatiei;
• - reliefarea influentei factorului uman, prin intermediul unor variabile, asupra eficientei organizationale etc.

Scopul studiului

Scopul propus in realizarea diagnozei sistemului social al organizatiei este de a prezenta elementele care participa la evaluarea contributiei factorului uman, a potentialului acestuia privind dezvoltarea organizatiei sportive.

Diagnoza sistemului social din cadrul organizatiei constituie un instrument de cercetare necesar unui nou mod de evolutie al organizatiei; este o metoda folosita de manageri si de sociologi pentru a examina structura si variabilele sociale ce participa la identificarea punctelor forte si slabe ale domeniului studiat, cu evidentierea cauzelor ce le-au provocat si cu formularea unor recomandari si metode de actiune necesare implementarii.

Dupa etapa de definire a conceptelor de baza analizate, a dimensiunilor principalilor indicatori, vom prezenta caracteristicile esantionului.

Obiective

Climatul organizational este unul dintre principalele elemente care contribuie la formarea culturii organizatiei, la mentinerea, dezvoltarea si la schimbarea acesteia, prin el se poate ameliora eficacitatea managementului organizatiilor sportive.

El este considerat de majoritatea specialistilor ca un fenomen-cheie in intelegerea microgrupurilor sociale, fiind partial o functie a reactiei subiective a membrilor organizatiei la impactul culturii organizationale. Determina modul cum un individ sau un grup impartaseste principalele valori si credinte ale organizatiei sportive si participa la activitatea ei.

Climatul organizational poate fi considerat ca fiind un nivel superior de integrare a variabilelor extra si intraorganizationale si a factorilor obiectivi si subiectivi care sunt semnificativi pentru grup si care provoaca o dispozitie psihica relativ stabila si generala la nivelul membrilor grupului respectiv.

Plecand de la aceste particularitati sunt expuse mai departe dimensiunile climatului organizational si factorii esentiali ai acestuia avuti in vedere in conceperea si aplicarea chestionarului pentru cunoasterea climatului.

Tabelul 1

• Dimensiunile climatului organizational si factorii determinanti ai acestuia
• (dupa Dumitru Cristea)

Dimensiunea climatului	Principalii factori determinanti ai climatului organizational
A. Dimensiunea socio-afectiva	relatiile de simpatie, antipatie sau indiferenta dintre membrii grupului; existenta subgrupurilor si numarul acestora; gradul de acceptare/inacceptare afectiva a liderului formal din cadrul grupului.
B. Dimensiunea motivational-atitudinala	atitudini interpersonale; atitudinea fata de grup, fata de activitatile comune si de rezultatele obtinute; gradul de compatibilitate a necesitatilor si a intereselor membrilor grupului; satisfactii/insatisfactii rezultate din activitatea in cadrul grupului; satisfactii/insatisfactii profesionale.
C. Dimensiunea cognitiv-axiologica	particularitati ale proceselor de comunicare interpersonala; gradul de convergenta si de compatibilitate a opiniilor, convingerilor si a conceptiilor membrilor grupului; nivelul de elaborare si modul de functionare a normelor de grup.
D. Dimensiunea instrumental-executiva	relatiile functionale dintre membrii grupului; gradul de participare a membrilor grupului la realizarea sarcinilor; stilul managerial si competenta profesionala a liderului; coordonarea externa a grupului; conflictele intra – si intergrupale.
E. Dimensiunea structurala	gradul de omogenitate din punctul de vedere al pregatirii generale si profesionale; varsta medie: omogenitatea varstelor; originea si pozitia sociala a membrilor grupului; marimea grupului.

In derularea cercetarii, am parcursul etapele de mai jos:

• 1. Determinarea obiectivelor esentiale in cercetare, care, in principal, sunt:
• - cunoasterea principalelor particularitati psihosociale ale factorului uman care actioneaza in organizatie;
• - analiza acestor caracteristici;
• - stabilirea influentelor pe care acestea le au asupra eficientei organizationale.
• 2. Definirea conceptelor de baza, a dimensiunilor si a principalilor factori implicati.
• 3. Cercetarea operationala si stabilirea, in conditii concrete, a dependentei functionale dintre variabilele fenomenelor studiate, urmarindu-se, mai ales, modul de manifestare a acestora.

Observarea psihosociala ca metoda principala utilizata pe parcursul unei lungi perioade de timp. Observarea a fost dirijata spre cercetarea urmatoarelor aspecte:

• ► relatiile si comportamentul interpersonal;
• ► fenomenele psihosociale specifice: stari tensionale, conflicte, manifestarea coeziunii si a solidaritatii in situatii dificile, impunerea normelor grupului etc.;
• ► modificari in structura formala si informala;
• ► rolul si influenta structurii informale asupra organizarii formale;
• ► performanta grupului etc.

Ancheta pe baza de chestionar s-a utilizat pentru stabilirea statutului profesional, pentru evaluarea caracteristicilor climatului psihosocial. Unele dintre aceste date s-au obtinut sau au fost verificate si prin intermediul discutiilor individuale, libere sau dirijate, metoda folosita foarte frecvent.

4. Analiza si interpretarea rezultatelor. In cadrul acestei etape, s-au analizat legaturile de tip feed-back intre variabilele implicate, s-au stabilit dependente intre acestea si s-au interpretat rezultatele. Pentru aceasta, a fost utilizata analiza de continut in interpretarea si gruparea pe baza unor criterii riguroase a raspunsurilor la intrebarile din chestionar privind aprecierea situatiilor create in cadrul grupului, cauzele unui anumit climat psiho-social etc.

5. Evaluarea efectelor influentei variabilelor analizate.

In aceasta etapa, se descriu principalele efecte pe care aspectele analizate le au asupra eficientei activitatii. Evaluarea acestora se face folosind atat instrumente sociologice, cat si matematice.

La efectuarea studiului, s-au avut in vedere urmatoarele aspecte:

• ► sa cuprinda un numar suficient de mare de subiecti pentru a conferi concluziilor rezultate o fundamentare acceptabila din punctul de vedere al validarii lor intr-un ansamblu corespunzator de cazuri;
• ► sa fie suficient de reprezentativ in ceea ce priveste varsta, vechimea in munca, functia, experienta dobandita etc. ale persoanelor pentru a permite conturarea unor concluzii cu valabilitate mai larga;
• ► sa cuprinda subiecti dintr-un numar suficient de diversificat de ramuri sportive si sectoare de activitate pentru a putea releva legatura intre profilul activitatii si variabilele psihosociale analizate.

Esantionul de subiecti a fost constituit din cadrele de conducere din organizatiile sportive (managerii situati la diferite niveluri ierarhice - managementul de nivel superior, mediu si inferior), din personalul diferitelor compartimente ale organizatiilor (cercetare – dezvoltare, medicina, sociologie, psihologie, metodica, economie, juridica, informatica, marketing, planificare, organizare, psihosociologie etc.), precum si antrenori de la diferite discipline sportive.

Structura diversificata a populatiei studiate si multitudinea de situatii avute in vedere ofera o baza adecvata pentru formularea unor ipotetice generalizari ale proceselor studiate. Mentionez si unele limite ale esalonarii, care afecteaza atat reprezentativitatea la nivelul organizatiei, cat si interpretarea efectiva a rezultatelor obtinute.

Subiectii au fost lasati sa-si descrie in mod liber grupul din care ei cred ca fac parte si, de asemenea, seful direct de care considera ca depind.

Am parcurs structurile variabilelor analizate, urmarind, in continuare, cercetarea operationala a acestor aspecte prezentate.

Pentru cercetarea conceptului de climat organizational, pe langa metodele clasice, am utilizat: observarea psihosociala, metoda sociometrica, un procedeu care consta, in esenta, in urmatoarele:

1. Selectarea unui esantion din membrii fiecarei organizatii (Clubul sportiv Dinamo Bucuresti, Clubul sportiv scolar nr.7 Dinamo Bucuresti, Liceul sportiv „Emil Racovita"), astfel incat sa existe o reprezentare proportionala in raport cu criteriile referitoare la varsta si la nivelul de pregatire generala si profesionala. Astfel, esantionul observat a prezentat structura urmatoare: 8 microgrupuri, totalizand 80 de subiecti de pe diferite nivele ierarhice.

2. Fiecarui grup analizat i s-a prezentat printr-o metoda intuitiva conceptul „climat organizational", asigurandu-se intelegerea clara a acestuia de catre fiecare subiect.

S-a cerut apoi fiecarui subiect sa aprecieze climatul din grupul din care face parte sau din care a facut parte, printr-una din valorile scalei (1….5).

3. In final, s-a cerut sa se argumenteze, intr-o forma concisa, evaluarea facuta prin enumerarea cat mai completa a cauzelor sau a factorilor care influenteaza intr-un sens pozitiv sau negativ climatul din cadrul organizatiei pentru a argumenta cotatia facuta pe scala de evaluare.

Pentru a dobandi si alte informatii cu privire la climatul organizational, in cadrul cercetarii, s-a folosit chestionarul nr.1, in care subiectilor li s-a cerut sa estimeze cateva aspecte cu privire la variabila analizata.

La baza realizarii chestionarelor, a stat cunoasterea situatiei variabilelor esentiale ale sistemului social al organizatiei sportive. Astfel, pentru a dobandi informatiile referitoare la climatul organizational, s-a folosit chestionarul.

In cadrul etapei de interpretare a rezultatelor, s-au realizat tabelul 2 si figura 1, care prezinta ponderea medie a factorilor determinativi ai climatului organizational si dimensiunile acestuia.

In cadrul etapei de interpretare a rezultatelor, in determinarea dimensiunilor climatului organizational, aspectul vizat l-a constituit modul in care salariatul se integreaza in cadrul structurilor din ce in ce mai complexe si in activitatile sociale in cadrul organizatiilor.

Lista factorilor determinativi ai climatului organizational nu are caracter limitativ; in functie de indivizii si de organizatiile cercetate, pot aparea si alti factori care pot fi inclusi. Dar, pentru cei analizati, ponderea medie a factorilor determinativi ai climatului organizational determina caracteristicile profilului acestuia. In tabelul 2, sunt prezentate rezultatele obtinute, precum si profilele care se obtin prin transpunerea grafica a acestor date.

Tabelul 2

Ponderea diferitelor categorii de factori de influenta
asupra climatului organizational

Tip de grup	Categorii de factori (dimensiunile climatului organizational)
	Socio-afectivi (a)	Atitudinal-motivationali (b)	Cognitiv-axiologici (c)	Instrumentali-executivi (d)	Structurali (e)	Proiectiv-anticipativi (f)
Organizatii sportive	0,14	0,16	0,24	0,31	0,08	0,07

Figura 1. Graficul ponderii diferitelor categorii de factori

Prin interpretarea rezultatelor dimensiunilor climatului organizational, se pot desprinde unele concluzii deosebit de interesante privind particularitatile dinamicii grupurilor studiate.

Se poate remarca ca fiecare grup are un profil specific al factorilor care determina climatul organizational. Acest profil specific rezulta din ponderea diferita cu care o anumita categorie de factori participa la crearea climatului in grupurile din organizatiile sportive cercetate.

Desi climatul constituie o rezultanta a tuturor factorilor amintiti, exista unele categorii centrale de factori care au rolul cel mai important in determinarea acestui fenomen.

Profilul climatului in organizatiile sportive se caracterizeaza prin ponderea deosebita pe care o ocupa factorii instrumental-executivi cu scaderea accentului spre cei cognitiv-axiologici, afectivi si participativi.

Aceasta concluzie este in concordanta cu anumite teorii psihosocio-logice care considera ca procesele complexe de natura interpersonala din cadrul microgrupurilor se desfasoara la cinci niveluri distincte: comportamente, emotii, norme, scopuri si valori de grup.

Ponderea cu care diferite categorii de factori participa la determinarea climatului de un anumit tip, evidentiaza aspectul cantitativ rezultat din contextul cercetarii. In plan psihologic, aceasta pondere isi are echivalentul in gradul de elaborare a sistemului de semnificatii si referenti cognitivi prin care membrii grupului se raporteaza la anumite aspecte ale vietii de grup. Altfel spus, daca in contextul cercetarii, o anumita categorie de factori apare ca avand o pondere deosebita in determinarea climatului psihosocial din grupul respectiv, aceasta inseamna ca membrii grupului si-au elaborat un amplu sistem de semnificatii de grup prin intermediul carora se raporteaza la acele aspecte.

Daca pentru o anumita categorie de factori nu exista un sistem de semnificatii comune, de grup, prin intermediul carora sa interpreteze sensul si valoarea influentelor acelor factori asupra vietii de grup si asupra capacitatii acestuia de a-si indeplini functiile specifice, atunci acei factori au o pondere foarte redusa sau chiar nula in determinarea climatului de grup.

Aspectele critice in cercetare, la diverse categorii profesionale sunt urmatoarele:

1. Antrenori:

- asigurarea unor conditii corespunzatoare de antrenament;

- siguranta locului de munca;

- consultarea in fundamentarea deciziilor privind propria activitate.

• 2. Sef birou:
• - stimularea morala a performantei;
• - preocuparea pentru imbunatatirea conditiilor de lucru;
• - receptivitatea managerilor;
• - consultarea in elaborarea deciziilor;
• - receptivitatea celor care decid in organizatie.
• 3. Echipa de cercetare si metodologica:
• - stimularea morala;
• - informatii despre deciziile managerilor;
• - receptivitatea managerilor, dar si a antrenorilor;
• - solutionarea diferentelor de opinii prin discutii in grup;
• - consultarea in fundamentarea deciziilor cu privire la propria activitate.
• 4. Manageri generali:
• - stimularea morala;
• - informarea asupra deciziilor organelor de conducere participativa;
• - consultarea in fundamentarea deciziilor privitoare la propria activitate;
• - preocuparea pentru ameliorarea conditiilor de munca;
• - preocuparea pentru promovari stimulative pentru munca.

Totodata, s-a demonstrat ca datorita multiplelor conditionari in care este implicat, climatul organizational inlesneste printr-un complex de conexiuni inverse desfasurarea activitatii si a vietii de grup, reprezentand o veriga esentiala a mecanismului de autoreglare interna a grupului ca sistem.

Eficientizarea oricarui aspect sau dimensiuni implicate in activitatea grupului va determina, pe langa un efect pozitiv specific si un efect nespecific, manifestat la nivelul climatului psihosocial de grup. Cele doua categorii de efecte se vor potenta reciproc, ceea ce va determina atat cresterea nivelului performantial al activitatii grupului, cat si capacitatea acestuia de a asigura o integrare profesionala optima a membrilor sai.

Importanta deosebita a climatului psihosocial in asigurarea functionalitatii grupurilor organizationale determina ca, pe langa modalitatile indirecte de optimizare, sa propun o modalitate de optimizare a acestei dimensiuni majore a activitatii de grup a organizatiei.

Informatiile obtinute prin intermediul analizei climatului organizational sunt deosebit de complexe si pot fi structurate in cateva categorii principale:

• - informatii referitoare la existenta si la modul de actiune a unor factori disfunctionali asupra grupului;
• - informatii pe baza carora se pot face predictii asupra comportamentului si eficientei grupului.

Prin aplicarea chestionarului, s-a conturat profilul climatului de grup, urmand analiza categoriilor si a ponderilor factorilor determinativi ai climatului organizational.

Structura chestionarului a permis obtinerea a doua categorii de raspunsuri:

• ► teoretice, spontane privind factorii cei mai activi in determinarea climatului de grup, date pe baza carora am stabilit tipul de climat;
• ► pragmatice, vizand sensul de actiune al diferitelor categorii de factori care au servit la stabilirea „calitatii climatului organizational".

Pe baza rezultatelor astfel obtinute, pot fi propuse modalitati de actiune in sensul schimbarii climatului organizational, prin contracararea factorilor cu influente nefavorabile si accentuarea celor cu influenta favorabila asupra acestuia, asa cum se poate observa in figura 2.

Figura 2. Modalitati de schimbare a climatului organizational

Chestionar

Aspectul analizat	Intensitatea manifestarii
	Foarte slab	Slab	Mediu	Bun	Foarte bun
1. Eficienta economica de ansamblu a organizatiei	1	2	3	4	5
2. Eficienta generala a activitatii, in raport cu posibilitatile obiective existente	1	2	3	4	5
3. Organizarea de ansamblu a muncii in organizatie	1	2	3	4	5
4. Preocuparea generala de crestere a eficientei muncii	1	2	3	4	5
5. Preocuparea generala de introducere a noi procedee de munca	1	2	3	4	5
6. Preocuparea de perfectionarea formelor de organizare a muncii	1	2	3	4	5
7. Preocuparea pentru promovarea personalului	1	2	3	4	5
8. Promovarea personalului incurajeaza performantele	1	2	3	4	5
9. Atmosfera de incurajare a performantelor in munca, a muncii bine facute	1	2	3	4	5
10. Informarea personalului despre deciziile esentiale din cadrul sedintelor CA, AGA	1	2	3	4	5
11. Atmosfera generala de conlucrare, cooperare intre angajati	1	2	3	4	5
12. Receptivitatea managerilor din organizaþtie fata de ideile, sugestiile, propunerile personalului	1	2	3	4	5
13. Stimularea personalului cu potential creativ	1	2	3	4	5
14. Consultarea angajatilor in deciziile privind propria activitate	1	2	3	4	5
15. Incurajarea exprimarii libere a punctelor de vedere in sedinte	1	2	3	4	5

Solutiile propuse pentru contracararea unor factori cu actiune negativa asupra climatului psihosocial nu au un caracter limitativ; s-au prezentat numai masurile cu influenta cea mai pregnanta in situatiile experimentale cercetate, in sensul ca, odata modificata valoarea respectivilor factori, influenta favorabila asupra climatului organizational s-a manifestat cu promptitudine si a fost de durata.

Concluzii

Trebuie subliniat ca modalitatea de optimizare propusa are un caracter minimal, insa, datorita faptului ca vizeaza dimensiunile si factorii dinamicii grupului organizational, care s-au dovedit pe cale experimentala a fi cei mai importanti, aceasta modalitate poate indica directii de actiune fundamentala in cresterea performantei si a eficientei activitatii grupului si a organizatiei in ansamblul ei.

Modalitatea de optimizare a fost astfel conceputa incat sa poata includa noi metode de actiune, elaborate pornind de la aceeasi baza operationala.

Acesta este motivul pentru care preocuparea principala s-a indreptat spre operationalizarea conceptelor de baza si spre evidentierea interconditionarilor proceselor si a fenomenelor din cadrul grupului organizational.

Abstract

The top management of any sport organization has the responsability to transforme the environment in which all persons works, into an atmosphere full of creativity, in which each individual is encouraged to be creative, to have initiatives. This process will initiate favourable transformations for the organization.

Bibliografie

1. DOUGHERTY, N.J., BONANNO, D., Management Principles in Sport and Leisure Services. Minnesota: Burgess Publishing Comp. Minneapolis, 1985
2. FIZEL, J.L., D'ITRI, M., Estimating Managerial Efficiency: the Case of Colege Basketball Coaches. In: Journal of Sport Management. USA, Human Kinetics Publishers Inc.,10(4), 435-445, 1996
3. JOHNSON, J.R., Promotion for Sport Directors. Champaign, Human Kinetics Books, 1986.
4. KESTNER, J.L., Program Evaluation for Sport Directors. Champaign, Human Kinetics Books, 1996
5. LAZARESCU, A. Management in sport. Bucuresti, Ed. U.E.B., 1988
6. MAC LEAN, J.C., Zakrajsek D., Factors Considered Important for Evaluating Canadian University Athletic Coaches. In: Journal of Sport Management. USA, Human Kinetics Publishers Inc., 10 (4), 446-462, 199